Loukkaantuminen – Miksi emootioiden kanssa kannattaa työskennellä organisaatiossa

Artikkeli on ilmestynyt Suomen työnohjaajat ry jäsenlehdessä Osviitta 1/2009

Pekka Tokola
Psykologi, organisaatiokonsultti FINOD, Humap oy

Tunteet ovat paljon puhuttu teema organisaatioissa, mutta kuinka hyvin niiden kanssa todella osataan työskennellä ja mitä se edellyttää? Seuraavat edellytykset eivät ole tärkeysjärjestyksessä eivätkä luo aukotonta kokonaisuutta vaan pyrkivät kuvaamaan niitä tekijöitä mitkä yksilöiden ja ryhmien kanssa työskentelyssä ovat osoittautuneet tärkeiksi.

Edellytykset työskennellä tunnekokemusten kanssa

Ensiksi tunteiden kanssa työskentely edellyttää tietoa, ymmärrystä ja asennoitumista tunteisiin merkityksellisinä työn taustavaikuttajina, joita ei kannata ohittaa. Käytännön tasolla tämä edellyttää riittävää aikaa tutkia tunteiden vaikutusta työntekoon, motivaatioon ja yhteistyöhön. Riittävän ajan lisäksi tutkiminen edellyttää avointa tilaa ja rajoja.

Kolmanneksi se edellyttää sekä yksilö- että ryhmätasolla luottamusta, jota ei voi pitää itsestäänselvyytenä. Luottamuksen tasoa on hyvä arvioida keskustellen.

Neljänneksi se edellyttää luottamusta siitä että tutkimustyötä tehdään osaavissa käsissä.

Viidenneksi se edellyttää paitsi tietoisuutta tunnetaidoista myös halua niiden kehittämiseen.

Kuudenneksi se edellyttää kuuntelemista ja reflektointi taitoa.

Näiden jälkeen korjaava puhe tunteistaä on mahdollista ja eteenpäin vievää.

Tässä artikkelissä käsittelen joitain kokemuksia siitä, miten työskennellä loukkaantumisen tunteen kanssa, yksilö- ja ryhmäohjauksessa. Edellä mainitut edellytykset koskevat sekä yksilö- että ryhmä tasolla tapahtuvaa työtä.

Tunneprosessin ymmärrys

Emootiotutkimuksen mukaisesti emootioiden kanssa tehtävä työ etenee vaiheittain yksilön kokemuksessa. Ensin yksilön tulee tunnistaa emootion aiheuttamat tunnetila tai fyysinen kokemus, jonka jälkeen tunnistettavalle kokemukselle voidaan antaa nimi. Nimen antamisen jälkeen, emootiota on mahdollista alkaa työstämään. Emootion tunnistus- ja työstämisprosessin edetessä sen vaikutuksia on mahdollista tutkia. Prosessoinnin tavoitteena on saada käännettyä emootio voimavaraksi, jonka avulla pyritään vaikuttamaan ulkoisessa ympäristössä koettuihin epäkohtiin. Näin emootiot ovat parhaimmillaan eteenpäin vieviä voimia.

Yllämainittu prosessi on kuvattu erityisesti yksilön näkökulmasta, mutta yksilön kokemus on mahdollista laajentaa ryhmää, työyhteisöä tai jopa organisaatiokulttuuria koskevaksi.

Mitä sitten tapahtuu jos emootioiden kanssa ei työskennellä tai ne ohitetaan? Emootiot jäävät mieleen trauman kaltaisia muistijälkinä, jotka voivan nousta kaukaa yksilön tai ryhmän historiasta uudessa tilanteessa, joka muistuttaa aikaisempaa kokemusta. Yksilötasolla se tulee esille ennakkoasenteena ihmistä kohtaan, joka on esimerkiksi loukannut aikaisemmin. Laajemman systeemin tasolla, voidaan ajatella että esim. nykyinen talouskriisi nostaa esiin edellisen laman aikana koettuja tunteita, jotka sitten tulevat uudelleen työstettäviksi.

Loukkaantumisen tunteen kanssa työskentely

Loukkaantumisen ollessa kyseessä, oletus on että ihmistä on tällöin kohdeltu epäoikeudenmukaisesti, sovittujen sääntöjen tai yhteisten arvojen vastaisesti. Yksilöt ja ryhmät voivat alussa ohittaa erilaisia tunnekokemuksia, jolloin työnohjaajan tehtävä on yrittää pysäyttää keskustelua ja luoda mahdollisuus siirtymiseen rationaaliselta tasolta tunnetason keskusteluun.

Loukkaantumisen aiheuttanutta tilannetta ja tunnetta on tärkeä tutkia seuraavasti. Mietitään, mitkä asiat tilanteessa heräävät henkilön omasta historiasta, mitkä taas ovat ajankohtaisesta tilanteesta nousevia. Riippuen todetusta painopisteesta, voidaan tehdä myös etemissuunnitelmaa, mihin suuntaan asiaa kannattaa lähteä käsittelemäään. Pyritäänkö tekemään korjaavaa työtä omien aikaisempien kokemusten kanssa ja sitä kautta vähentämään yksilön riskiä tulla loukatuksi tai lähdetäänkö tekemään työtä ulkoisen maailman vuorovaikutussuhteiden kanssa. Tällöin yksilötyönohjaus voi keskittyä siihen, miten yksilö pystyy rakentavasti ottamaan loukkaantumisen aiheuttaneen asian esille esim. kehityskeskustelussa tai ryhmän toiminnan arvioinnissa. Ensimmäisessä tapauksessa työtä tehdään oman kokemus-, merkitys ja tulkintamaailman kanssa, jolloin muutos tapahtuu enemmän yksilön mielessä, kun tilanne prosessoituu erilaisten vaihtoehtoisia näkökulmien avulla. Loukkaantumisen tunne voi lieventyä, tulla ymmärrettäväksi tai jopa mennä ohi. Toisessa tapauksessa loukkaantumisen tunne pyritään kääntämään voimavaraksi, ”minua ei voi kohdella näin”, tyyppiseksi kokemukseksi. Asian rakentava esilleottaminen ja oman näkökulman kuvaamisen, pohjaten tarkkoihin faktahavaintoihin sekä toisen osapuolen kuuntelun kautta haastava tilanne kääntyy parhaimmillaan molempia eteenpäin vieväksi keskusteluksi. Kysymys on osittain siitä kenen sokeista pisteistä on kysymys ja miten niihin on mahdollista palautteen kautta tuoda kirkastusta. Yleensä kuitenkin helpointa on kohdistaa keskustelu henkilöiden väliseen vuorovaikutukseen, jolloin molempien persoonat jäävät enemmän taka-alalle, eikä uusia loukkaantumisia niin helposti synny, vaan voidaan tutkia mitä meidän välillämme tapahtuu ja miksi, sekä sopia miten jatkossa pyritään toimimaan.

Mikä lopputulos on parhaimmillaan

Parhaimmillaan yksilö kokee että hän pystyy paremmin hallitsemaan tilanteita, joissa hänen oma toimintansa on arvioinnin kohteena virallisesti tai epävirallisesti. Näin traumatisoivia loukkaantumisen tunteita voidaan jatkossa välttää sekä itsetuntemuksen lisääntymisen että vuorovaikutustaitojen kehittymisen avulla. Olennaista on kuitenkin kohdata nämä tunteet ja tehdä niiden kanssa työtä, jotta loukkaantumisesta ei aiheudu vaikeasti avattavia jumeja vaan korjaavan työn kautta uusissa tilanteissa yksilöt voivat käyttää erilaisia suhtautumis- ja toimintavaihtoehtoja. Tällöin psykologinen työsopimus on jälleen uudistettu ja hyvällä tasolla. Loukkaantumisen tunteita ja muita ihmisten välisiä ristiriitoja voi myös rohkaista purkamaan kahden välisillä keskusteluilla, jotka ovat tulevaisuuteen suuntaavia ja sitä kautta aikaisemmasta oppimaan pyrkiviä. Aina ei tarvita ohjaajaa läsnäolevana, vaan ihmiset itse onnistuvat käymään hyviä korjaavia keskusteluja ohjeistusten avulla. Parikeskusteluissa myös toteutuu se perusajatus että ristiriidat palautetaan sinne mistä ne ovat lähteneet. Työnohjaus on usein hyvä malli siitä miten asioita voi käsitellä ja sitäkautta erilaiset välitehtävät voivat olla toimivia ohjausten rinnalla.