Törmäsin lenkillä ollessani erikoiseen ilmiöön: siirtolohkareen halkeamasta oli alkanut kasvaa mänty. Tämä herätti minussa monenlaisia ajatuksia viime aikoina käymieni koulutusten, lukemieni kirjojen ja omien johtamiskokemusteni valossa.
Jäin pohtimaan organisaatioita ja niiden sisäistä ekosysteemiä. Kun uusi johtaja tai esihenkilö tulee organisaatioon, hän tulee sisälle omalakiseen ekosysteemiin, jolla on jatkuvasti muutoksessa olevat rajat ympäröivään maailmaan. Rajat voivat olla toisinaan hengittävät ja läpäisevät, joskus lähes suljetut tai jopa ulkomaailmaa torjuvat. Rajojen olomuotoa määrittää yhteisön kulloinenkin suhde sen sisäisiin ja ulkoisiin realiteetteihin; suhde voi olla tilannekohtaisesti defensiivinen tai hyväksyvä.
Jokaisessa organisaatiossa on omat vakiintuneet käytännöt, toimintakulttuuria muokannut historia sekä valtasuhteet, joista osa on näkyviä ja osa piileviä. Jokainen uusi johtaja puhkaisee organisaation ja ulkomaailman rajalle aukon hieman uudenlaiseen, ennalta määrittelemättömään kohtaan. Tämä repeämä rajalla on aina jossain määrin ”kulttuurishokki”; toisille odotettu ja mieluinen, joillekin hankala tai epämieluisa.
Johtajaan ja esihenkilöön kohdistuu paljon erilaisia odotuksia ja toiveita. Siinä missä yksi odottaa uudelta johtajalta vaikkapa selkeitä rakenteita ja jämäkkyyttä toimintakulttuuriin, toinen saattaa odottaa lisää vapautta ammatilliseen kasvuun ja kehittymiseen. Yhteisön sisäiset intressit voivat olla rinnakkaisia, lomittaisia, ristikkäisiä ja ristiriitaisiakin keskenään – puhumattakaan organisaation johdosta tai sen ulkopuolelta asetetuista odotuksista.
Onko mahdollista johtaa yhtä aikaa kaikkia odotuksia? Johtajan on tasapainoteltava jatkuvasti inhimillisen vastuun, juridisen vastuun ja organisaation tulosvastuun välillä, ja tämän kolmijalkaisen jakkaran pitäminen tasaisella lattialla vaatii jatkuvaa ja syvää organisaatiolukutaitoa. Kokonaiskuva ei synny keneltäkään johtajalta yhdessä – eikä vielä useammassakaan – yössä.
Johtajan on uskallettava tutkia havaitsemiaan odotuksia; mitkä niistä tulevat sisältäpäin ja mitkä ulkoapäin. Onko kyseessä oma tulkinta itseen kohdistuvista odotuksista vai jokin eksplisiittisesti määritelty odotus, jonka täyttäminen kuuluu johtajan rooliin?
Organisaation ekosysteemissä on myös sisäkkäisiä systeemejä, joista yksi on käytetty ”kieli”, eli opittu tapa sanoittaa ilmiöitä ja kommunikoida yhteisössä. Yhden systeemin sisällä on lukuisia erilaisia kieliä, joita muovaavat yksilöiden henkilökohtaiset näkökulmat, osaamisen painopisteet, kulttuuri- ja koulutustausta ja se, mitä hyvät työskentelyedellytykset kullekin merkitsevät. Kielellä voi yhtä lailla kutsua joukkoon kuin sulkea uloskin, ja johtajan yksi tärkeimmistä tehtävistä on toimia eri kielien välisenä tulkkina ja opetella ymmärtämään ilmaisujen taustalla olevia odotuksia, tarpeita ja sisäryhmien hahmotuksia yhteisestä ekosysteemistä.
Rajan repeämistä, ”kulttuurishokkia”, ei voi eikä kannata yrittää välttää. Dynamiikka muuttuu joka kerta uuden johtajan (ja työntekijän) myötä, ja uudesta aukosta tulee sisään aina valoa, happea ja ravitsevaa vettä, poistuu jotain ylimääräistä ja toiminnalle tarpeettomaksi jäänyttä – sekä kasvaa uusia versoja.
Pauliina Valtasaari
Kommentoi aihetta...