Kuukauden kolumni nostaa esiin huomioita organisaatioidynamiikasta ja -ilmiöistä. Kolumneissa tarkastellaan eri aihepiirejä ja katsotaan pintaa syvemmälle, ilmiöiden taustalla vaikuttaviin pohjavirtoihin.

Leena Unkari-Virtanen

 

”Vanhat toimintamallit” asemoidaan usein organisaatioiden muutosprosesseissa esteiksi, jarruiksi ja muutosvastarinnan pesäkkeiksi. Näiden jarrujen vapauttamiseen me konsultit, työnohjaajat ja kouluttaja-kehittäjät saatamme tarjota jatkuvaa, ketterää oppimista – sellaista, jonka avulla ihmiset ja organisaatiot muuntavat toimintatapojaan ja sopeutuvat tarvittaviin muutoksiin. Teoriassa tämä on varsin yksinkertaista ja perusteltua, mutta entä käytännössä?

Vanhat toimintatavat tuovat menneisyyttä läsnä olevaksi nykyhetkeen. Ne ovat osa ihmisten ja organisaation muistia, ja ne ilmenevät esimerkiksi arkisen toiminnan rutiineina. Arjessa elävät toimintatavat vaikuttavat työyhteisön ihmissuhteissa ja työpaikan kulttuurissa. Parhaimmillaan rutiinit vapauttavat tilaa uuden luomiselle, joten turhia ne eivät ole.

Työyhteisöön vakiintuneet taparakenteet ovat kehittyneet omalakisesti, joskus johdon suostumuksella, joskus johdon ulottumattomissa. Niitä ei ole kuvattu organisaation strategioissa, prosessikaavioissa ja hallintorakenteissa, vaan ne tuntuvat elävän omaa elämäänsä organisaation varjoissa, jossakin puhutun ja kirjoitetun ”virallisen” todellisuuden takamaastossa. Tästä on kirjoitettu paljon erilaisilla metaforilla, tunnetuimpia lienee E. Scheinin nimissä oleva organisaatiokulttuurin jäävuorimalli.

Marja Saarenheimo kuvaa kirjassaan Kuka minä olen? Miten muisti meitä määrittää ihmisen taparakenteiden kehittyvän pitkän ajan kuluessa, kun tilanteet ja kokemukset toistuvat. Vaikka emme tiedosta kaikkia vaikutuksia, joita meihin kohdistuu, elämän ja kokemusten karttuessa meille – yksilöinä ja yhteisöinä – syntyy huomaamatta monenlaisia sisäisiä sääntöjä. Niiden noudattaminen tuntuu sitä pakottavammalta, mitä tiedostamattomampia ne ovat. Taparakenteet kannattelevat osaltaan identiteettiä, mutta elämän etenemistä ne haittaavat silloin, jos menneisyys niiden kautta jumittaa nykyhetkeen reagoimisen ja rajaa näin mahdollisuuksien tilaa.

Onkin mielenkiintoista tarkastella organisaatioiden muutosprosessien suhdetta tähän organisaation varjoissa viipyilevään tapakulttuuriin, toistumisissa karttuneeseen muistiin. ”Kun päätökset on tehty, työntekijät siirtyneet uusiin tehtäviin ja henkilöstö ehkä osin vaihtunut, alkaa työskentelyn opettelu uudessa organisaatiossa uuden toimintamallin mukaisesti”, todetaan Työterveyslaitoksen organisaatiomuutoksia käsittelevällä verkkosivulla. Sivustolla kuvataan, kuinka muutos alkaa johdon päätöksellä, korostetaan että se vaatii johtamista, seurantaa mutta ja vanhasta pois oppimista. Organisaation muisti ja tapakulttuuri on tällaisessa muutoksessa nollattu, entinen on poisopittava ja historia unohdettava, kuten Jussi Onnismaa pohtii kirjassaan Organisaation aika, muisti ja etiikka.

Kuvitellaanpa hetkeksi ”muisti” työelämän subjektiksi ja toimijaksi. Mitenhän se reagoisi tällaiseen muutospuheeseen? Häipyisi hiljaa kumartaen kulisseihin, varjojakin taaemmas? Näinhän ei käy. Tiedetään, että puhumattomat ja vaietut muistot nimenomaan ovat niitä, jotka suorastaan loistavat näkyvissä luomalla jumeja, rajaamalla nykyhetken mahdollisuuksia ja synnyttämällä haittaavia jännitteitä.

On olemassa toisenlaisia, kuuntelemiseen ja kertomiseen kannustavia suhtautumisia muistiin ja muistamiseen kuin se, mikä toistuu organisaatioiden muutospuheessa. Oikeus muistaa ei ole itsestään selvä. Historiantutkimuksessa ja -opetuksessa korostetaan nykyisin kaikkien yhteisöjen, marginaalistenkin, oikeutta omaan muistiin ja omiin kertomuksiin menneestä. Tuo oikeus on uhattuna esimerkiksi totalitarististen valtioiden historian siivousprojekteissa, joissa pyritään sulauttamaan kansakunta yhden identiteetin alle korostamalla esimerkiksi kansallista itsetuntoa tukevia ilmiöitä ja tapahtumia ja sulkemalla muiden äänet pois yhteisestä menneisyyden kertomuksesta. On varmasti liioiteltua nähdä organisaatiomuutosten muistin nollauksissa samanlaisia pyrkimyksiä, vaikka muutoksiin liittyvässä johtajuuspuheessa voikin aistia tuulahduksen vahvan muutosjohtajan kaipuusta. Mutta on aiheellista kysyä, mitä seuraisi, jos muutoksia rakennettaisiin työyhteisön muistia kuullen.

Oppiminen, myös poisoppiminen, tarvitsee tilaa uudelle, mutta samalla oppiminen rakentuu muistille. Transformatiivista, syvällisiä ajattelun muutoksia tuottavaa oppimista on tutkittu paljon, mutta tieto ei tunnu vaikuttaneen muutosjohtamiseen. Työpaikat on ”antipedagogisoitu” ja oppimisen monopoli luovutettu 1900-luvun kuluessa oppilaitoksille, kuten Esa Poikela kirjoittaa. Liikkeenjohdon opeissa osaamista johdetaan kuin resurssia, jota voidaan varaston tapaan inventoida ja hallita. Organisaation muistille ei ole inhimillisen pääoman exceleissä paikkaa eikä ruutua muutosprosessin kaavioissa.

Jos taparakenne nähtäisiin työyhteisön muistina ja oppimisen perustana, nähtäisiin samalla, miten muisti suuntaa tulevaisuuteen. Aktiivisella muistamisella tarkoitetaan aikaisempien kokemusten ja asioiden aktiivista muuntelua, jossa mieleen palauttamisen ohella mielikuvituksella on tärkeä rooli. Muisto ei ole pelkkä menneen peili, vaan aina uudenlainen luomus nykyhetken ja menneen risteyskohdassa.

Luovuus kumpuaa muistista. Antiikin Kreikan tarustossa, Mnemosyne muistin jumalatar ja pääjumala Zeuksen puoliso, oli kaikkien yhdeksän muusan äiti. Muusat suojelivat ja innoittivat taiteita. Nykyisillä metaforilla voitaisiin sanoa, että muisti on keskeinen osa taiteiden DNAta, olkoonpa taide kuinka modernistista hyvänsä, ja toisin päin, uuden luominen on osa muistamisen DNAta.

Muutoksissa tarvitaan yhteisiä muistelun tapoja. Vanhasta luopuminen ja menetykset tarvitsevat huomiota, jotta uudelle on tilaa. Kutsuttakoon siis muutostyöhön mukaan itkuvirsien laulattajia, jotka tekevät luopumisesta ja surutyöstä yhteistä. Kirjoitettakoon muutosoppaisiin arkkiveisuja, joilla annetaan ääni ja sanat yhteiselle kokemukselle maailmamme mullistuksista. Niiden avulla me jatkamme elämäämme, niiden myötä me opimme lisää ja opimme ”pois”.

 

Kolumnissa on käytetty seuraavia lähteitä:

Ahonen, Sirkka 2016. Kaanonin paluu. Historianopetuksen politiikka idässä ja lännessä. Historiallinen aikakausikirja 3/2016, 254–266. https://journal.fi/haik/article/view/140336/88119

Onnismaa, Jussi 2021. Organisaation aika, muisti ja etiikka. Helsinki: Basam Books.

Poikela, Esa 2002. Ongelmaperustainen pedagogiikka. Tampere: Tampere University Press.

Saarenheimo, Marja 2024. Kuka minä olen? Miten muisti meitä määrittää. Tampere: Vastapaino.

Unkari-Virtanen, Leena (toim.) 2025. Osaamisen arvioinnin käsikirja työelämään. Helsinki: Metropolia Ammattikorkeakoulu. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-328-459-3